Aux termes de l’article L.1152-2 du Code du travail, un salarié qui témoigne ou relate de faits de harcèlement moral ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire.
La jurisprudence a estimé que la mauvaise foi du salarié dans la dénonciation d’un harcèlement moral peut cependant justifier un licenciement qui n’est valable que lorsqu’il est établi que le salarié savait que le document sur lequel il s’est fondé, était constitutif d’un faux (Cass.Soc .10 mars 2009 n° 07-44092).
Dans un arrêt en date du 7 février 2018, la Cour de cassation vient préciser les contours de cette connaissance, par le salarié, du caractère factice d’un document.
En l’espèce, une salariée avait été licenciée pour faute grave pour avoir utilisé un document douteux qui s’était avéré être un faux, pour étayer ses accusations de harcèlement moral. La salariée avait contesté son licenciement pour faute grave, estimant qu’il n’était pas démontré qu’elle pouvait avoir eu connaissance du caractère factice du document.
La Cour de cassation a rejeté le pourvoi :
« Qu’un simple examen du courrier par la salariée, qui exerçait les fonctions de secrétaire et connaissait donc parfaitement les caractéristiques habituelles du papier à en-tête et les habitudes de pagination, était suffisant pour lui permettre de mettre en doute l’authenticité de ce document et que la salariée a fait usage de ce courrier en toute connaissance de cause ».
Ainsi, du fait de ses fonctions, la salariée avait manqué à son obligation de loyauté en faisant usage d’un document qu’elle savait frauduleux pour dénoncer un harcèlement moral en réalité non avéré, justifiant son licenciement pour faute grave.